所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離，引發(fā)現(xiàn)代公司的委托代理問(wèn)題。Jensen和Meckling（1976）以及Jensen（1986）的理論研究表明，高管薪酬激勵(lì)理論為了克服經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為并最大限度地減少代理成本，所有者必須將公司績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬相掛鉤，通過(guò)高管薪酬激勵(lì)理論設(shè)計(jì)出合理的獎(jiǎng)勵(lì)性契約，高管薪酬激勵(lì)理論對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)、約束和監(jiān)督，促使經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)股東利益最大化而努力工作。Jensen和Murphy（1990）進(jìn)一步指出，業(yè)績(jī)型薪酬契約是否有效，取決于經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司績(jī)效的敏感性；薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高，高管薪酬契約的激勵(lì)和約束效果就越好。在此背景下，高管薪酬激勵(lì)理論有關(guān)如何建立CEO報(bào)酬與公司價(jià)值相掛鉤的業(yè)績(jī)型薪酬契約、提高CEO薪酬業(yè)績(jī)敏感性、從而抑制高管尋租并緩解委托代理問(wèn)題，學(xué)界一直不斷研究和探討。

目前，有關(guān)我國(guó)上市公司CEO薪酬業(yè)績(jī)敏感性的研究，國(guó)內(nèi)早期成果主要集中在考察企業(yè)績(jī)效、股價(jià)變動(dòng)與高管報(bào)酬之間的相關(guān)性。魏剛（2000）和李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。Firth等（2006）發(fā)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)控股公司和中央國(guó)企控股公司CEO薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小。鑒于股權(quán)分置改革實(shí)施后，我國(guó)A股市場(chǎng)進(jìn)入“全流通”時(shí)代，證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委分別于2005年12月和2006年9月頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。因此，高管薪酬激勵(lì)理論許多上市公司紛紛向高管提供以股權(quán)激勵(lì)為核心的業(yè)績(jī)型薪酬契約，CEO薪酬業(yè)績(jī)敏感性逐漸增強(qiáng)。杜興強(qiáng)和王麗華（2007）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司托賓Q前后兩期的差值呈正相關(guān)關(guān)系。Firth等（2007）考察公司治理對(duì)CEO薪酬契約的影響，發(fā)現(xiàn)董事會(huì)獨(dú)立性和CEO兩職分離均有助于提高CEO薪酬業(yè)績(jī)敏感性。劉鳳委等（2007）發(fā)現(xiàn)政府對(duì)企業(yè)干預(yù)越多，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的度量評(píng)價(jià)作用就越小，而且公司外部競(jìng)爭(zhēng)程度越低，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)懲之間的關(guān)聯(lián)度就越弱，表明制度環(huán)境影響CEO薪酬結(jié)構(gòu)。